許多人可能認為，HR的工作不過是簡單的電腦操作和Excel表格編輯，但事實上，HR每天要面對的是繁瑣的計算工資、出薪、報稅、整理員工資料等工作，這些看似簡單卻充滿挑戰。作為一名合格的HR，不僅需要熟悉勞工法例，還必須具有細緻入微的工作態度，同時關注市場趨勢，了解最新的人力資源管理工具和系統，才能應對不斷變化的HR領域。
薪酬計算的複雜性
處理員工薪酬是一項極需謹慎的工作，任何一個環節出錯，都可能引發員工的不滿，甚至勞務糾紛。這不僅影響員工士氣，也可能損害公司的形象和信譽。因此，我們來深入了解一下薪酬計算中需要注意的事項。
根據《2007年僱傭(修訂)條例》（又稱「713條例」），無論僱員是月薪、日薪還是按件計酬，僱主都必須依據12個月的平均工資計算法定權益。在計算平均工資時，需排除一些「不予計算在內」的期間和工資，比如：
在香港，工資的計算方式主要有三種：時薪制、月薪制、以及傭金或提成制。不同的工種適用不同的工資計算方式。下面，我們來詳細了解這三種薪酬計算方式及其注意事項。
1）時薪制
時薪制是香港最常見的工資計算方式，尤其在《最低工資條例》於2011年生效後，時薪變得越來越透明。目前的法定最低工資是每小時40港元（2023年5月1日起），適用於所有僱員，除了住家傭工和實習學員。
對於短期或臨時工，計算工資相對簡單，只需按照工作的實際時數乘以時薪即可。但若員工符合「418」（連續性合約），僱主便需要提供額外的福利，如休息日、有薪假期及疾病津貼等。符合連續性合約的員工，工作滿3個月後可享有12天法定假期；工作滿1年則可享有最少7天的有薪年假，並逐年遞增至14天。
2）月薪制
月薪制的計算相對複雜，常見的是包含例假的計算方法。月薪已包含工作日及例假日，因此平均日薪 = 月薪 / 當月天數。然而，這種計算方式可能會導致部分員工的時薪低於法定最低工資。
若不包含例假日的計算方法，則需在月薪中扣除例假日（如每月4個週末，共8天），計算出每月實際工作時數，再進行工資核算。
例如：月薪為9,500港元，每天工作9小時，每月有4天有薪假期，則其時薪計算如下：
9,500 / [9 x (30 – 4)] ≈ 40.5港元/每小時
若員工加班5小時，其時薪將降至：
9,500 / [9 x (30 – 4) + 4 x 5] ≈ 37.4港元/每小時
這可能導致違反《最低工資條例》。
3）傭金/提成制（底薪或無底薪）
傭金制常見於銷售行業，分為「底薪+傭金」及「純傭金」兩種形式。底薪+傭金的總收入需符合《最低工資條例》規定。而在無底薪情況下，計算假日薪酬和疾病津貼等則更為繁瑣。
2015年，舒適堡因未支付員工法定假期薪酬而被定罪。公司辯稱員工的最低傭金已包含假日薪酬（每月10,000港元，無底薪），但法院認為不能假定傭金或計件薪酬已包含假期薪酬。
假設某銷售員的薪酬由每月10,000港元底薪及傭金組成，年收入為240,000港元，並享有休息日、法定假日及年假共71天，其帶薪日薪應如下計算：
240,000 / 365 ≈ 658港元/天
HR 的專業和效率提升
一名優秀的HR不僅需要精通薪酬計算的法規，還需不斷提高工作效率。例如，大型企業的HR部門通常會根據職責劃分不同的專業組，如招募、薪酬管理、報稅和報銷等。這樣的分工有助於提高效率，但也限制了員工的職業發展空間。
因此，企業可以考慮採用薪酬管理系統或外包服務，將繁瑣的行政工作交由專業機構處理，從而讓HR專注於更有價值的工作，如人才招募和發展。
總而言之，薪酬計算遠比想像中複雜，HR除了要掌握專業知識，更需具備靈活應變的能力，以應對不斷變化的市場環境。無論是大型企業還是中小企，唯有提升效率和專業度，才能在競爭激烈的市場中脫穎而出。
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